Help! Mijn medewerker zegt op. Wat nu?
Help! Mijn medewerker zegt op. Wat nu? In tijden van krapte op de arbeidsmarkt is het einde van de maand altijd een spannende periode. Gaan er medewerkers opzeggen? Of blijft iedereen aan boord? Een opzegging kan je als ondernemer aardig in de problemen brengen. Belangrijke posities worden wellicht onbemand en de werkdruk neemt voor de andere medewerkers nog verder toe. Maar achter een opzegging van een baan zit natuurlijk veel meer. En juist die informatie is natuurlijk belangrijk. Maar wat veel werkgevers vergeten; je moet als werkgever ook informatie verstrekken. Wat? Lees snel verder!
Gemiddelde baanduur Nederland
In Nederland is de gemiddelde baanduur 10 jaar. Al zitten er behoorlijke verschillen tussen sectoren en leeftijdscategorieën. Gemiddeld gezien kun je er dus vanuit gaan dat, wanneer je een personeelsbestand hebt van 30 medewerkers, je er rekening mee moet houden dat er jaarlijks 3 mensen zullen vertrekken. En als je het nog beter wil doen laat je de cijfers van het CBS er op los, zodat je het nog beter kunt berekenen. Bij strategische personeelsplanning dien je als HR professional hier dus op te acteren, zodat verrassingen niet te hard aankomen.
Exit gesprekken voeren
Wat ook belangrijk is, is het voeren van exit gesprekken. Op de laatste dag of in de laatste week houdt een HR medewerker een exit gesprek met de vertrekkende medewerker. In een exit gesprek krijg je vaak een oprechte reden waarom iemand vertrekt. En deze informatie is natuurlijk waardevol. Mensen vertrekken niet vaak vanwege beter voorwaarden elders. Er speelt vaak veel meer. En juist die informatie is waardevol. Is er geen HR medewerker voorhanden om het gesprek te voeren? Probeer dan hiervoor een niet betrokken senior medewerker in te zetten. Zet je hiervoor de direct leidinggevende in krijg je waarschijnlijk niet het volledige verhaal. In veel gevallen is het juist de leidinggevende de reden voor vertrek. Een externe vertrouwenspersoon kan hierbij ook een goede oplossing zijn. Zij hebben hier vaak ook een specialisme in.
Onderzoek- en informatieplicht
Soms komt het voor dat een medewerker in een opwelling roept dat ze er mee ophouden. Er zijn natuurlijk talloze situaties te bedenken waarop dat kan voorkomen. Soms is de emmer nu eenmaal vol. Een medewerker kan dat ook weloverwogen doen en aangeven dat ze gaan stoppen zonder dat ze een andere baan hebben. Naast dat je bovenstaande onderwerpen moet aansnijden als HR professional dien je ook je medewerker te informeren van de gevolgen van zijn of haar acties. Dat noemt me de onderzoek- en informatieplicht. Dit betekent dat je als werkgever goed moet onderzoeken of de beslissing van het ontslag niet in een opwelling is gedaan. De reden van het ontslag dus. Ook dien je als werkgever en/of HR professional de medewerker erop te wijzen wat de gevolgen zijn van het nemen van ontslag zonder dat er een andere baan gevonden is. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het niet kunnen krijgen van een werkeloosheid wet uitkering (WW). De bewijslast hiervan ligt bij de werkgever. Dus je zal deze informatie verstrekking digitaal (of in ieder geval schriftelijk) moeten doen en in het personeelsdossier op moeten nemen.
Dus je ziet dat er bij het vertrekken van een medewerker veel komt kijken waar een belangrijke taak ligt bij je HR afdeling. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de werving en selectie van de nieuwe medewerker.
Moet ik nog zeggen dat we bij alle bovenstaande zaken kunnen helpen? 😉
040-7114070
