Het concurrentiebeding: waarvoor en waarom?
Op 20 juli 2021 is er een uitspraak geweest vanuit de Rechtbank te Overijsel. Hierin oordeelde de rechter dat een medewerker na een dienstverband van feitelijk slechts 11 werkdagen zijn arbeidsovereenkomst opgezegd zou hebben om bij de concurrent in dienst te treden. Hierin zou een conflict hebben ontstaan doordat het concurrentiebeding niet nageleefd zou worden. Maar wat is een concurrentiebeding precies? En waarom is dit wellicht handig voor jouw organisatie?
Een concurrentiebeding is een bepaling in die in een arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen. Door deze bepaling kan het de werknemer verboden worden om na het einde van zijn of haar contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf óf als ondernemer. Dit verbod kan op allerlei soorten en manieren als beperking bij de werknemer opgelegd worden. Denk bijvoorbeeld aan: niet bij een directe concurrent van je oude werkgever gaan mogen werken, niet hetzelfde werk mogen doen bij de concurrent, niet binnen een bepaalde afstand van je oude werkgever hetzelfde werk mogen uitoefenen en zelfs niet binnen een bepaalde periode bij de concurrerende werkgever hetzelfde werk mogen verricht. Best wel wat restricties dus.
Per organisatie en zeker per functie is het natuurlijk afhankelijk van wat je in zo’n dergelijk beding laat opnemen. Wanneer je een concurrentiebeding met elkaar aangaat, is het uiteraard belangrijk dat er een goede balans is tussen de redelijkheid voor de werknemer en werkgever. Er gelden natuurlijk ook een aantal voorwaarden, waar jij je als werkgever aan moet voldoen alvorens je een concurrentiebeding op kunt laten nemen in een arbeidscontract:
- Het beding moet overeengekomen zijn met een meerderjarige werkgever;
- Het beding moet schriftelijk afgesproken zijn én ondertekend. Een verwijzing vanuit de arbeidsovereenkomst naar een cao of personeelsreglement is niet voldoende. Mits deze tegelijkertijd met het arbeidscontract wordt overhandigd;
- Het beding kan niet opgenomen worden in een tijdelijk contract. Ook hier is weer een uitzondering op de regel gemaakt: een concurrentiebeding in een tijdelijk contract opnemen is alléén geldig op het moment dat de werkgever schriftelijk motiveert dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Nog even terug naar de uitspraak waar we het eerder over hadden! Hierbij was een man geruime tijd (18 jaar!) werkzaam bij een bedrijf wat petflessen produceerde en verkocht; een ervaren verkoper dus in die branche. In mei stapte hij over naar de concurrent, waarbij hij een contract tekende zonder proeftijd met een salaris van 6000 euro bruto per maand, exclusief vakantiegeld en bonusregeling.
Het dienstverband heeft echter niet lang geduurd, aangezien de verkoopmanager een beter aanbod had gekregen van een ander Duits bedrijf, wat ook een concurrent bleek te zijn. Zijn huidige werkgever ging hier niet mee akkoord en stapte naar de rechter, waar hij het concurrentiebeding aanhaalde. De werkgever stelde dat de verkoopmanager geheime informatie had verkregen over de organisatie, waarvan de concurrent op een oneerlijke manier zou kunnen profiteren.
De verkoopmanager zag dit net wat anders en stelde dat hij pas een schrale 11 dagen in dienst was van zijn nieuwe werkgever én dat de bedrijven geen directe concurrenten van elkaar zouden zijn. De rechter oordeelde toch echt anders en stelde de werkgever in het gelijk. De rechter stelde dat de verkoopmanager bewust was van het concurrentiebeding in het contract en deze zelf zonder proeftijdduur getekend heeft. Daarbij zouden de bedrijven dus wel degelijk concurrenten van elkaar zijn.
Een meevaller voor de verkoopmanager: zijn huidige concurrentiebeding is door de rechter gehalveerd naar 9 maanden, in plaats van de afgesproken 18 maanden. Dit gezien de duur van de arbeidsovereenkomst.
Heb jij vragen over de inhoud van je bedrijfscontracten? Neem contact met ons op en wij helpen je graag!
