De WAB? Wat betekent dat voor jou?
De Wet Arbeidsmarkt in Balans is in aantocht per 1-1-2020 (hierna WAB). Deze wet is voornamelijk in het leven geroepen om vast personeel aantrekkelijker te maken.[1]
Wat is dat de WAB?
De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die in het Regeerakkoord reeds waren aangekondigd. 3 jaar na invoering van de Wet Werk en Zekerheid (hierna WWZ) lanceerde het kabinet plannen voor een nieuwe wet; die de arbeidsmarkt dient te ‘repareren’. Het kabinet is van mening dat de arbeidsmarkt uit ‘balans is’; uit onderzoek blijkt namelijk dat de WWZ niet goed werkt. Doel van de WWZ was namelijk dat de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ verkleind diende te worden, echter de kloof is juist groter geworden![2]
Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB.[3]
Wat staat er in de WAB?
De WAB bevat een reeks samenhangende maatregelen die in verschillende categorieën zijn onder te verdelen:
- Aangepast ontslagrecht; met daarin onder andere de introductie van een cumulatiegrond en een andere berekening van de transitievergoeding.[4]
- Flexibele arbeid minder aantrekkelijk; met daarin ondergebracht een verruiming van de ketenregeling,[5] andere regels voor oproepkrachten[6] en een andere status voor payrollers.[7]
- Nieuwe indeling WW-premie;[8]
Een tijdje terug hebben we reeds stilgestaan bij de veranderingen; maar we merken dat er toch nog veel onduidelijkheid over heerst,- vandaar nog even het een en ander op een rijtje. Mocht je meer informatie wensen; dan helpen wij je graag verder.
[1] Onder andere het ontslagrecht, de ketenregeling en de WW-premie is onder de loep genomen.
[2] Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerde rop de kosten en de risico’s. Dit leidt ertoe dat steeds meer werknemers flexwerk dienen te doen.
[3] Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd- minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.
[4] Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je nu iemand wilt ontslaan dien je volledig te voldoen aan een van de 8 gronden voor ontslag. Onder de WAB is er ook ontslag mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden (de zogenoemde cumulatiegrond).
Als je nu een werknemer ontslaat hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden als hij/zij nog geen 2 jaar in dienst was. Dit gaat veranderen; onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd. Daar staat wel tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Een kleine werkgever krijgt onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt, omdat je ziek bent of met pensioen gaat.
[5] Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag een werknemer maximaal 3 aaneensluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal 2 jaar. Dit wordt verruimd naar 3 aansluitende contracten in 3 jaar. De verplichte pauze tussen 2 opvolgende contracten blijft 6 maanden. In de verplichte CAO kan worden afgesproken dat deze periode tot 3 maanden wordt verkort; met de opmerking dat dit alleen mag als er sprake is van seizoenswerk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht.
[6] De WAB schrijft voor dat een oproepkracht met een nul-urencontract of een min/max-contract alleen verplicht is te komen werken als je hem minimaal 4 dagen van tevoren oproept. Doe je dit niet? Dan heeft de oproepkracht recht het werk te weigeren. En indien een oproep tot werken korter dan 4 dagen van te voren af wordt gezegd door een werkgever, dan dient deze werkgever de oproepkracht toch uit te betalen. Na een contractperiode van 12 maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. Voorbeeld: heb je een oproepkracht ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft deze oproepkracht gemiddeld 28 uur per week gewerkt? Dan moet je hem een contract voor 28 uur aanbieden. Doe je dat niet? Dan heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
[7] Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Onder de WAB gaat dit veranderen. Payrollers die voor jou werken krijgen vrijwel dezelfde status als de eigen werknemers. Er gaat dus meer betaald worden voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm minder aantrekkelijk maakt. De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.
[8] Voor iedere werknemer die een werkgever vast in dienst neemt, krijgt men in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract. De WW premie wordt met andere woorden dus gedifferentieerd naar de aard van het contract; nu is de premie nog afhankelijk van de sector waartoe het bedrijf behoort.
