Ik ben op non-actief gesteld; wat nu?
Op non-actief gesteld; wat nu?
Het komt voor dat een werkgever een werknemer wil schorsen, of op non-actief (er wordt ook wel gesproken over een vrijstelling van werkzaamheden) wil stellen.[1] In sommige gevallen is dit zelfs vereist.[2]
Voorlopige maatregel
Schorsing of non-actiefstelling kan als een voorlopige maatregel worden opgelegd wanneer een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan misdragingen op, of in het kader van het werk, en/of nader onderzoek daarvan is gewenst.[3]
Goed werkgeverschap
Een werkgever mag een werknemer slechts schorsen of op non-actief stellen indien hij daarvoor bijzondere zwaarwegende belangen heeft. De werkgever dient altijd alle belangen van de werknemer in zijn besluitvorming te betrekken. Daarnaast dient er, voordat er een maatregel wordt getroffen, een behoorlijk overleg plaats te vinden waarbij de werknemer in elk geval gehoord dient te worden.[4]
De Kantonrechter
Indien de werknemer het niet eens is met de schorsing of non-actiefstelling; dan kan hij bij de rechter wedertewerkstelling vorderen.[5] De Kantonrechter kan de schorsing of non-actiefstelling opheffen wanneer hij van mening is dat de werkgever handelt in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap, of indien de werkgever bijvoorbeeld met de schorsing; of de non-actiefstelling, op een ongeoorloofde wijze op een mogelijke procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vooruitloopt.[6]
Indien in de arbeidsovereenkomst of de toepasselijke cao de duur van en/of de redenen voor non-actiefstelling en schorsing staan vermeld, dan kan de kantonrechter de opheffing van de maatregel bevelen wanneer de werkgever de werknemer om een andere reden, óf voor langere duur dan daarin staat vermeld, heeft geschorst.[7]
Loondoorbetaling
Een werkgever dient over het algemeen het loon aan een werknemer tijdens een schorsing of non-actief stelling door te betalen.[8]
[1] Schorsing wordt meestal gezien als een disciplinaire maatregel, non-actiefstelling daarentegen meer als ordermaatregel.
[2] Beide gevallen zijn niet in de wet veranderd. Beide maatregelen houden in dat de werkgever de werknemer verbiedt zijn werkzaamheden te verrichten.
[3] Deze sanctie is slechts gerechtvaardigd indien het wenselijk is dat de werknemer tijdens dat onderzoek niet werkt, omdat zijn aanwezigheid de goede gang van zaken binnen het bedrijf zou schaden.
[4] Het is van belang dat de werkgever zich gedraagt als goed werkgever. Daarnaast is het belangrijk dat de reden van schorsing en/of non-actiefstelling bij de werknemer bekend is en reeds in een eerder stadium aan hem is meegedeeld. Indien een werkgever zich niet aan deze richtlijnen houdt, dan is dit in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap.
[5] Dit kan via een kort geding als voorlopige voorziening. In een dergelijk geval zal de rechter de belangen van beide partijen afwegen. Belangen van een werknemer die meespelen zijn bijvoorbeeld: arbeidsverleden, leeftijd, duur van de arbeidsovereenkomst, relatie tussen werknemer en werkgever en het belang van de werknemer om aan het arbeidsproces te blijven deelnemen. Voor een werkgever is een onhoudbare situatie, op welke wijze dan ook, een groot mee te wegen belang.
[6] Dit laatste is het geval indien de kantonrechter van mening is dat de kans groot is dat een mogelijk verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet zal worden toegewezen. Ook kan de rechter de werkgever bevelen de werknemer tot het werk toe te laten als de duur van de schorsing of op non-actiefstelling niet goed is in te schatten. Het nastreven van een beëindiging van de dienstbetrekking door de werkgever op zich is namelijk niet voldoende voor een dergelijke maatregel. Het kan wel zo zijn dat als een spoedige beslissing in een ontbindingsprocedure te verwachten valt, dit gegeven voor de kantonrechter voldoende grond kan zijn om de gevraagde tewerkstelling te weigeren.
[7] Het is dus van groot belang om als werkgever een beslissing, om een werknemer te schorsen of op non-actief te stellen, weloverwogen te maken. Een onterechte beslissing kan namelijk nadelige gevolgen hebben voor de werkgever; waaronder de mogelijkheid dat een kantonrechter aanvullende billijke vergoeding toekent aan een werknemer.
[8] De werkgever mag het doorbetalen van loon niet zomaar stopzetten, ook al zou achteraf blijken dat de schorsing of non-actiefstelling terecht was. Indien er in een arbeidsovereenkomst of cao afwijkende bepalingen hieromtrent staan opgenomen; dan mag de werkgever het loon wél stopzetten voor de duur van de betreffende maatregel onder de in die regels genoemde voorwaarden; tenzij dit in strijd is met goed werkgeverschap.
