Kan een opzegverbod in een later moment tijdens een ontslagprocedure worden aangehaald?
In beginsel mag een werkgever een werknemer niet zomaar ontslaan indien hij/zij ziek is. Dit is voor velen logisch, maar het blijkt wel weer dat het alsnog onduidelijkheid kan opleveren.
De rechter hoeft in de regel geen rekening te houden met arbeidsongeschiktheid als deze arbeidsongeschiktheid pas gaat spelen nadat de werknemer het ontbindingsverzoek heeft ingediend, maar onlangs heeft de Hoge Raad anders bepaald.[1]
Oordeel Kantonrechter
In bovenstaand aangehaalde rechtszaak hebben we te kampen met een werknemer die een tijd ziek is geweest, maar sinds 2011 weer arbeidsgeschikt. Echter eenmaal terug op de werkvloer, kampte hij met concentratieproblemen waardoor hij niet goed functioneerde (dit bleek ook uit zijn beoordelingsgesprekken).
Na 5 jaar is de werkgever naar de kantonrechter gestapt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst, echter in de tussentijd was de werknemer opnieuw bij een arts geweest. Deze arts had geoordeeld dat de concentratieproblemen van de werknemer in de laatste 5 jaar waren veroorzaakt door de ziekte waar hij in 2010 mee te kampen had.
Oordeel Hof
De werknemer ging, vanwege het feit dat de arts deze conclusie pas na de uitspraak van de kantonrechter getrokken had, in hoger beroep om daar deze nieuwe informatie mee te laten wegen. In dit beroep stelde hij dat hij ziek was ten tijde van zijn ontslag en dat er dus sprake was van een opzegverbod. Daarnaast stelde hij dat zijn disfunctioneren te wijten was aan zijn ziekte.
Het hof oordeelde dat de werknemer te laat was met zijn argumenten: deze hadden reeds bij de kantonrechter aangehaald dienen te worden.
Oordeel Hoge Raad
De betreffende werknemer in casus liet het hier niet bij zitten en stapte naar de Hoge Raad. Deels boekte hij hier succes. De Hoge Raad oordeelde namelijk dat de ‘nieuwe’ argumenten van de werknemer meegewogen moesten worden; maar kwam eveneens tot de conclusie dat de werknemer niet ziek was[2] ten tijde van zijn ontslagprocedure.[3]
De Hoge Raad oordeelde verder dat het disfunctioneren van de werknemer wellicht een gevolg kan zijn van de geconstateerde ziekte.[4]
Volgende week gaan we op een totaal ander onderwerp in; namelijk de Fiets van de zaak.
[1] Onlangs heeft de Hoge Raad bepaald dat werknemers zich ook nog, nadat hun werkgever een ontbindingsverzoek heeft ingediend, onder omstandigheden kunnen beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte. Uitspraak van de Hoge Raad, 19 juli 2019, ECLI (verkort): 1234.
[2] Ziek als in de definitie van de Ziektewet.
[3] Waardoor het opzegverbod niet geldig is.
[4] De Hoge Raad verwees om deze reden de zaak terug naar een ander gerechtshof om te oordelen; wordt vervolgd.
