Afspiegeling, heeft dat betrekking op mijn arbeidsovereenkomst?
Indien er sprake is van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, geldt dat deze ontslagroute alleen via het UWV in gang kan worden gezet.[1]
Afspiegelingsbeginsel
Bij een reorganisatie speelt het afspiegelingsbeginsel een belangrijke rol. Op grond van dit beginsel wordt namelijk bepaald welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt.
Een werkgever kan in het kader van een reorganisatie niet zomaar besluiten een werknemer te ontslaan.[2]
Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies binnen een bedrijf, op basis van de leeftijdsopbouw binnen de categorie ‘uitwisselbare functies’.[3]
Van belang is dat het gaat om uitwisselbaarheid van functies, niet om uitwisselbaarheid van (huidige) werknemers.[4]
Of functies uitwisselbaar zijn kan worden beoordeeld door vergelijking van de functiebeschrijvingen.[5]
Uitwisselbare functies
Werknemers binnen een categorie uitwisselbare functies worden ingedeeld in een 5-tal leeftijdsgroepen.
- Van 15-25 jaar
- Van 25-35 jaar
- Van 35-45 jaar
- Van 45-55 jaar
- Van 55 jaar tot AOW-leeftijd
De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo te gebeuren dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies, na de ontslagen, verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is aan de situatie voor de ontslagen.
Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.[6] [7]
Voorbeeld
Er zijn 100 arbeidsplaatsen binnen een categorie uitwisselbare functies. Hiervan dienen er 20 te komen vervallen.
Binnen elke leeftijdscategorie zijn 20 werknemers werkzaam. Dit betekent dat er binnen elke categorie 4 werknemers dienen te worden ontslagen.
Wie dit zijn? Dat wordt bepaald door het ‘last in first out’- beginsel.
Uitzonderingen
Onder specifieke voorwaarden is het mogelijk om bepaalde medewerkers uit te zonderen van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel.[8]
Indien een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd kan eveneens van het beginsel worden afgeweken, waarbij tevens de WW-uitkering veiliggesteld wordt.[9]
[1]Om tot een rechtsgeldig bedrijfseconomisch ontslag te kunnen komen moet sprake zijn van een structureel verval van arbeidsplaatsen, over een toekomstige periode van 26 weken bezien. Tevens geldt hierbij als voorwaarde dat herplaatsing op een andere passende functie binnen een redelijke termijn, waarbij de opzegtermijn wordt aangehouden, niet mogelijk is.
[2] Natuurlijk heeft een werkgever wel een zekere mate van vrijheid om te bepalen welke functies komen te vervallen of binnen welke functies er moet worden in gekrompen, maar deze keuzevrijheid is er dus niet ten aanzien van de specifieke werknemer wiens arbeidsplaats dan komt te vervallen.
[3] Bij ‘uitwisselbare functies’ gaat het om functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties en de tijdelijke of structurele aard van de functie vergelijkbaar zijn en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.
[4] Uit recente rechtspraak van de Hoge Raad en uit de Uitvoeringsregels van het UWV blijkt dat voor de vraag wat er wordt verstaan onder ‘uitwisselbare functies’ de volgende elementen van belang zijn:
- De aanstelling
- De bijbehorende loonschaal
- De werkzaamheden die de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst kan verlangen
[5] Bij de uitwisselbaarheid van functies komt het dus niet aan op de vraag hoe een individuele werknemer zijn functie feitelijk vervult, maar wat op basis van de afspraken zijn taken en verantwoordelijkheden zijn en derhalve kan worden gevergd.
[6] Last in, first-out beginsel.
[7] Payrollwerknemers die via een payrollbedrijf werkzaam zijn, worden voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel geacht in dienst te zijn bij de opdrachtgever (inlener).
[8] Bijvoorbeeld indien de werkgever aannemelijk kan maken dat een werknemer over zodanige kennis of bekwaamheden beschikt dat hij onmisbaar is voor de organisatie. Ook kan in een CAO opgenomen zijn dat de werkgever mag afwijken van het beginsel. Deze afwijking mag niet meer zijn dan 10% voor werknemers in de leeftijdscategorieën tussen de 22-55 jaar die aantoonbaar bovengemiddeld functioneren of aantoonbaar over een meer dan gemiddelde potentie voor de toekomst beschikken.
[9] De praktijk leert dat de werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel niet in aanmerking komt voor ontslag, er soms toch voor wil kiezen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen (en daartoe een vaststellingsovereenkomst tekenen), echter veelal met de voorwaarde dat aan hem een hogere ontslagvergoeding wordt betaald.
