Social media op de werkvloer, vraagstukken die zowel werkgever als werknemer raken.
Social media maakt in toenemende mate onderdeel uit van iedere onderneming. Daarnaast maakt iedere werknemer massaal gebruik van LinkedIn of Facebook. Is het een voordeel/must dat werk gerelateerde zaken en/of gebeurtenissen op social media aan bod komen?
Social media en arbeidsrecht
Social media bieden ondernemers veel kansen als ze op de juiste wijze worden toegepast. Echter het heeft ook een keerzijde; met (imago) schade tot gevolg of een bedreiging van het voortbestaan van de onderneming.[1]
Privé uitlatingen op social media kunnen ook arbeidsrechtelijke gevolgen hebben.[2]
Social media en het concurrentiebeding
De meeste rechtspraak over social media houden verband met procedures over schending van een concurrentie- en/of relatiebeding. De rechtspraak is hierbij sterk afhankelijk van de feiten en omstandigheden; maar er kan geconcludeerd worden dat er een verschil wordt gemaakt in de rangorde tussen de diverse social media.[3]
Social media protocol
Om sturing te geven aan (ex)- werknemers hoe zij met social media om moeten gaan, is het verstandig een social mediaprotocol op te (laten) stellen; oftewel een gedragscode.
In een dergelijk protocol zijn de do’s en dont’s met betrekking tot social media vastgelegd op schrift en laten zien hoe zij zich in de social media juist wel/of juist niet, kunnen uitlaten ten aanzien van hun werkgever.
Een dergelijk protocol schept duidelijkheid en leidt ertoe dat de werkgever, met verwijzing naar het protocol, de werknemer kan aanspreken op overtreding ervan.[4]
Social media bieden andere werkgevers, of (ex)-werknemers de mogelijkheid om eenvoudig en actief werknemers uit het personeelsbestand van de (ex)- werkgever te werven, bijvoorbeeld via LinkedIn.
Ook kunnen werknemers waarvan de werkgever afscheid heeft genomen, gemakkelijk contact leggen met personeel en/of relaties uit het netwerk van hun (ex)-werkgever.[5]
Naast een social mediaprotocol is het dus ook verstandig om bestaande arbeidsovereenkomsten aan te passen c.q. te laten toetsen aan de meest recente rechtspraak op dit gebied.
Volgende week gaan we in op de stageovereenkomst.
[1] Werknemers laten zich via social media negatief uit over de interne bedrijfsvoering van hun werkgever, diens klanten of over collega’s. Het is voor een werkgever lastig de arbeidsovereenkomst van deze werknemers te beëindigen; zie Kantonrechter Amsterdam 13-03-2015 (JAR 2015/117). De werknemer in kwestie had zich negatief uitgelaten over een Russische handelsrelatie; maar dit was onvoldoende grond tot ontslag.
Sommige werkgevers hebben wel een gegronde reden tot ontslag; zie uitspraak op 16-08-2016 (ECLI:NL:RBOVE:2016:3337).De werknemer in kwestie had deelgenomen aan een protestmars van de NVU en nader onderzoek leverde op dat dat de werknemer in kwestie vaker berichten postte op de site van de NVU. Op basis van zijn voorbeeldfunctie (passend bij de missie en de onderwijsvisie van de onderwijsinstelling) is zijn arbeidsovereenkomst ontbonden.
Ook grof taalgebruik en het beledigen van collega’s (ook al werd de werkgever en betreffende collega niet genoemd) op Facebook is een gegronde reden voor ontslag. Het was voor een willekeurige lezer gemakkelijk te achterhalen dat de uitlatingen waren gericht aan de mensen waarmee de werkneemster in kwestie werkt. Zie uitspraak van 19-08-2016 (ECLI:NL:OGEAA:2016:510). Het feit dat er een negatief imago werd gewekt bij de werkgever en het gegeven dat medewerkers van dit bedrijf beschermd dienen te worden tegen dergelijke uitlatingen, wogen in dit geval zwaarder dan de rechten van de werkneemster.
[2] Zie het arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 24-03-2017. Een arbeidsovereenkomst is ontbonden wegens extremistische uitlatingen op social media, ook al gebruikt de werknemer zijn social media slechts privé. Tijdens zijn sollicitatiegesprek had de betreffende werknemer niet kenbaar gemaakt dat hij dergelijk uitlatingen postte. Nog voordat de betreffende werknemer als docent begon ontstonden er als gevolg van de extremistische uitlatingen onrust onder de leerlingen en ouders. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst was volgens de kantonrechter en het gerechtshof op zijn plaats omdat de werknemer niet in beginsel al openheid van zaken had gegeven.
[3] Het Gerechtshof den Haag oordeelde dat een recruiter zich op glad eis had begeven door na zijn vertrek naar een concurrent een oproep te doen via Twitter naar zzp’ers. Volgens de rechter maakte dit nog niet dat er sprake was van het onderhouden van zakelijke contacten; zoals dit in een relatiebeding was verboden. Het relatiebeding wordt ook niet geschonden indien men volgers betrekt op Twitter. Het volgen op Twitter is een eenzijdige actie vanuit de volger en niet specifiek geïnitieerd vanuit de eigenaar van het Twitteraccount. Het gaat in feite om een moderne vorm van adverteren.
De Kantonrechter van Rotterdam oordeelde in een van haar zaken anders. Een werknemer die als directeur bij een sport-/fitnessschool werkte en waarvan in goed overleg zijn arbeidsrelatie werd ontbonden, diende zich te houden aan het relatiebeding. Hij mocht namelijk geen relaties van de werkgever voor zakelijke doeleinden benaderen. Met een oproep via Facebook waarbij hij nieuwe leden wilde werven overtrad de ex-werknemer het relatiebeding en diende hij een schadevergoeding te betalen.
[4] Zie Kantonrechter Maastricht van 31-03-2015 (JAR 2015/120) waar een werknemer deels onder werktijd racistische uitlating plaatste op social media. De rechter oordeelde dat de uitlatingen weliswaar onder werktijd waren geplaatst, maar niet rechtstreeks waren gericht tot bepaalde collega’s en klanten en tevens dat er een social mediacode ontbrak; zodat er geen sprake was ven ene dringende reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
[5] Uit de rechtspraak blijkt dat het uitnodigen van een zakelijke relatie van de oud-werkgever door een (ex) werknemer via LinkedIn, onder omstandigheden een overtreding van het relatiebeding kan opleveren.
