Geplaatst op 19 juni 2019

Is mijn ontslag wel terecht?

Zoals vorige week aangegeven, deze week meer over de opzegging van een arbeidsovereenkomst.

Opzegverboden en uitzonderingen hierop

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen indien er sprake is van een opzegverbod[1], voorbeelden:

1. Gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van arbeid wegens ziekte, welke ziekte nog geen 2 jaar heeft geduurd;[2]
2. Gedurende zwangerschap-en bevallingsverlof;[3]
3. Wegens lidmaatschap van een vakbond;
4. Wegens het bijwonen van vergaderingen van de gemeenteraad, provinciale straten of andere politieke organen;
5. Wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn recht op ouderschapsverlof/zorgverlof kenbaar heeft gemaakt;
6. Wegens de omstandigheid dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken op zondag;
7. Wegens discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat;
8. Gedurende de tijd dat de werknemer lid is van een ondernemingsraad, commissie of personeelsvertegenwoordiging;
9. Als de werknemer is geplaatst op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad, of personeelsvertegenwoordiging of een veelheid van mogelijke medezeggenschapsorganen;

De kantonrechter kan op verzoek van een werknemer de opzegging door de werkgever binnen 2 maanden na de opzegging vernietigen, of ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod.[4]

Opzegverbod tijdens ziekte en bedrijfseconomische ontslaggrond

Een arbeidsovereenkomst van een zieke medewerker kan niet om een bedrijfseconomische reden voor ontslag worden opgezegd.[5] Let op: bij een volledige bedrijfssluiting kan een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wél worden beëindigd.

[1] Zegt een werkgever ondanks het bestaan van een opzegverbod op, dan kan de werknemer binnen 2 maanden een procedure starten om deze opzegging te vernietigen of om een billijke vergoeding te vorderen. Overigens zijn opzegverboden niet altijd van toepassing; bijvoorbeeld indien een werknemer schriftelijk met de opzegging toestemt, wegens een faillissement, gedurende een opzegging tijdens de proeftijd of in geval van ontslag op staande voet.

[2] Het opzegverbod geldt niet indien de werknemer ziek wordt nadat de ontslagaanvraag reeds door het UWV is ontvangen. Een werknemer die ziek wordt op exact de dag van ontvangst door het UWV kan zich in beginsel wel beroepen op het ontslagverbod.

[3] Ook arbeidsongeschiktheid die op zwangerschap of bevalling is terug te voeren valt hier onder én een periode van 6 weken na hervatting van de werkzaamheden na genoten zwangerschap- en/of bevallingsverlof.

[4] Bij het beoordelen van een ingediende ontslagvergunningsaanvraag, toetst het UWV of sprake is van een opzegverbod en/of een uitzondering daarop. In de cao kunnen afwijkende regels staan. In sommige gevallen kan de werknemer toch worden ontslagen, ook al geldt er volgens de wet een opzegverbod of ontslagverbod.

[5] Het alternatief dat tot de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid bestond, om voor deze zieke werknemer ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken bij de kantonrechter bestaat niet meer. Na afwijzing van een vergunningsaanvraag door het UWV, bestaat wel de mogelijkheid voor de kantonrechter om tot ontbinding te verzoeken, maar de kantonrechter zal dat verzoek in deze situatie ook moeten afwijzen op grond van het opzegverbod. De plicht van de werkgever om de werknemer tijdens ziekte te re-integreren weegt volgens de wetgever zwaarder dan het belang van de werkgever een zieke werknemer te kunnen ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen.